Evitar la discriminación por orientación sexual: una guía para empleadores

Seguir la guía oficial y tomar medidas para construir una cultura inclusiva reducirá el riesgo de reclamos, dice Charlotte Geesin

por Charlotte Geesin · 8 de febrero de 2023

La discriminación por orientación sexual es cuando una persona recibe un trato diferente debido a su orientación sexual en una de las situaciones cubiertas por la Ley de Igualdad de 2010. El tratamiento puede ser una acción única o como resultado de una política que un empleador ha implementado. . De manera similar a otras formas de discriminación, el acto u omisión no necesita ser intencional para ser ilegal. La orientación sexual se ha definido como 'la atracción emocional, romántica y/o sexual de una persona hacia otra persona'.

La Comisión de Igualdad y Derechos Humanos ha publicado una guía sobre la discriminación por orientación sexual y la Ley de Igualdad, incluido un código de práctica sobre el empleo. El código brinda una guía importante sobre buenas prácticas; su incumplimiento puede ser tenido en cuenta por tribunales o tribunales y, por lo tanto, es una lectura importante para todas las empresas. Sin embargo, en última instancia, la Ley prohíbe la discriminación por:

la orientación sexual de una persona, incluido ser heterosexual;

alguien que piensa que una persona tiene una determinada orientación sexual; y

alguien que está conectado con alguien que tiene una orientación sexual particular.

Según la Ley de Igualdad, la orientación sexual incluye cómo una persona elige expresar su orientación sexual, por ejemplo, a través de su apariencia o su vestimenta. Sin embargo, la discriminación por orientación sexual es diferente a la discriminación por reasignación de género. Si bien muchos de los principios legales relevantes son los mismos, la 'identidad de género' se ha definido como 'el sentido innato de una persona de su propio género, ya sea masculino, femenino o cualquier otro, que puede corresponder o no al sexo asignado al nacer' . La discriminación por reasignación de género, por lo tanto, es cuando alguien recibe un trato menos favorable por ser trans y esto cubre a las personas cuya identidad de género difiere del género asignado al nacer. Someterse a una reasignación de género puede incluir someterse a algún tipo de intervención médica, pero también puede significar cambiar nombres, pronombres, vestirse de manera diferente y vivir en su género autoidentificado.

Aunque es ilegal en su mayor parte, hay algunas circunstancias en las que recibir un trato diferente debido a la orientación sexual es legal, por ejemplo:

cuando pertenecer a una determinada orientación sexual es indispensable para un puesto de trabajo. Aquí, el empleador debe poder demostrar que existe una necesidad real, teniendo en cuenta el tipo de trabajo;

cuando una organización está tomando medidas positivas para alentar o desarrollar a las personas homosexuales, lesbianas o bisexuales para que participen en un rol o actividad. Las disposiciones relativas a la acción positiva son, sin embargo, complejas y deben manejarse con mucho cuidado. Se aplican diferentes disposiciones relativas a la acción positiva relacionada con la contratación y la promoción; y

cuando el trato por parte de un empleador u organización se encuentra dentro de una de las excepciones que permiten que las personas sean tratadas de manera diferente en función de su orientación sexual.

Los empleadores deben esforzarse por construir lugares de trabajo inclusivos y fomentar estrategias de participación de los empleados para eliminar la discriminación y los prejuicios injustos.

Aunque no existe un requisito legal para tener una política de inclusión y diversidad por escrito, puede ser una buena idea implementar una. En algunos reclamos por discriminación, una política puede ayudar a los empleadores a establecer una defensa, ya que podría demostrar que tomaron todas las medidas razonables para evitar que ocurriera la discriminación. Una política también demuestra que la organización se toma en serio sus obligaciones legales y morales de ser un empleador diverso e inclusivo.

Los empleadores deben:

comunicar cualquier política que implementen y asegurarse de que cualquier documentación sea fácilmente accesible para todos;

asegurarse de que todos los empleados entiendan su responsabilidad personal de tratar a sus colegas con respeto;

asegúrese de que todo el personal sepa cómo denunciar casos de intimidación, acoso o discriminación por motivos de orientación sexual y se sienta capaz de hacerlo. Tratar proactivamente todas las quejas de comportamiento inapropiado de manera rápida, seria y compasiva será de importancia y beneficio general; y

asegúrese de que los gerentes de línea entiendan su papel en la promoción de la inclusión y el tratamiento de los comportamientos contrarios. Asegúrese de que estén capacitados y tengan confianza para desafiar cualquier forma de comportamiento inapropiado.

Charlotte Geesin es directora legal de Howarths

A medida que nos acercamos al Día de San Valentín, Helen Burgess describe cómo los empleadores deben manejar las relaciones en la oficina.

El juez "no dudó" al dictaminar que el despido fue injusto y también se clasificaría como victimización según la Ley de Igualdad de 2010

El auge del trabajo remoto en el extranjero ha dado a las empresas un nuevo conjunto de responsabilidades, dice Mark Harris